El fallido convenio de la XHUP: un ejemplo del fenómeno “Pan y rosas” de economía conductual en el mercado laboral

Hace un mes y medio describí el fenómeno “Pan y rosas” de economía conductual que intenta explicar el porqué en ciertos conflictos laborales, donde, a pesar de que existe una solución intermedia entre empresarios y trabajadores, los actores se ven forzados a escenificar el conflicto con los costes que esto conlleva o incluso a no conseguir llegar aesa solución. Efectos como el“miedo a la pérdida” y la “fairness” que hace que no se acepten (tanto por el empresarios como por los trabajadores) reducciones de salarios, lleva a que la solución basada en despidos y no en reducciones generalizadas de sueldo y beneficios en la compañía, sea la primera opción y solo un conflicto o una larga negociación permita presentar las alternativas racionales como más aceptables.

El fenómeno se ha notado en mayor o menor medida en la renegociación de los convenios que estan amenazados por perder su ultraactividad. En todas las negociaciones ha habido una solución intermedia a mano: renegociar un convenio a la baja (que todos más o menos estaban dispuestos a aceptar), o renegociar la ampliación de su vigencia, y en todas las negociaciones ha habido problemas para llegar a ese acuerdo. El miedo a la pérdida de los empresarios (que renuncian a la ventaja negociadora que le proporciona la reforma laboral) o la “fairness” (que hace que los trabajadores tengan que ver que sus sindicatos pelean por sus condiciones laborales, aunque se entienda que estas son difícil de sostener) ha obligado a los actores a alargar el conflicto (con las pérdidas de energías, tiempo y dinero que ello conlleva).

Pero hay un caso que se lleva la palma, y es el convenio de la XHUP (que afecta a miles de trabajadores de la sanidad de Catalunya). El acuerdo ha sido imposible, la parte negociadora de la patronal se ha negado a prorogar el convenio y al final se llegó a un acto de mediación. El mediador introdujo una serie de propuestas como era la reducción del 5% del sueldo de los trabajadores de la XHUP. La propuesta de mediación en principio fué aceptada por los sindicatos de clase mayoritarios (UGT y CCOO) pero rechazada por el sindicato coorporativo “Metges de Catalunya”, cuyo objetivo no es realmente un convenio de la XHUP sino un convenio franja (solo para médicos).

El acuerdo de mediación se llevó a votación, tenía que ser ratificado por las plantillas o ser rechazado. Si era lo segundo, ni CCOO, ni UGT aceptaban el acuerdo de mediación.

La tesitura racional era obvia: o se acepta la propuesta de mediación con unas pérdidas más o menos aceptables (del 5% del sueldo y algunas ventajas), o el 7 de julio no había convenio y la situación pasa a ser infinitamente peor. Hay que decir que las condiciones laborales de la XHUPS no son extremadamente malas, no es el convenio de oficinas y despachos (que por cierto, se logró firmar), y que la pérdida del 5% del salario incluso en las categorías más bajas no deja en la depauperación a nadie, todos cobran por encima de los mil euros de forma holgada, y las categorías de asalariados más altas siguen teniendo un salario que cualquier cuadro intermedio querría.

La situación sin convenio es la eliminación de todos los complementos, cuantías, etc.. y quedarse con el salario base que marca la ley de presupuestos, para muchos es perder más de la mitad de su salario.

Resultado de la votación: ganó el NO por casi el 60% de los votos. El efecto “loss aversion” y “fairness” se juntaron provocando un resultado negativo. Por un lado la pérdida del 5% del salario era algo inaceptable para muchos miembros de las plantillas hospitalarias, menos que la situación de individualización de condiciones laborales en las que quedarán, y por el otro el mensaje de “Metges de Catalunya” a la plantilla dejó huella en “que se puede seguir luchando y conseguir más”, y ahí actuó la “fairness” (quiero ver a mis sindicatos que dan la cara y no se rinden a la primera). Efecto “Pan y Rosas”, en este caso, afectando a los trabajadores, en plena acción. Pero este efecto, incluso, se trasladó a grupos de presión de usuarios (muy izquierdistas) que se alinearon con las tesis del sindicato coorporativo “Metges” y con las del sector más izquierdista de CCOO en sanidad, y cargaron contra el posible acuerdo de mediación.

Resultado, el convenio le quedan 6 días para perder vigencia, y no hay mesa negociadora, ni vía para llegar al acuerdo.

Hay varios escenarios posibles:

- Que las administraciones de los hospitales apliquen los recortes que ellos quieran (más allá del 5% ya que el acuerdo de mediación tampoco gustaba a la patronal). Los trabajadores pasan a tener unas relaciones individuales contractuales y la empresa puede renegociar individualmente cada uno de los salarios y condiciones laborales, pudiendo imponer recortes aún mayores y al final del verano comiencen conflictos laborales por la presión de los trabajadores. El conflicto podría llegar a obligar a negociar nuevamente, lo cuál nos volvería a poner en un acuerdo parecido a la propuesta de mediación (los números de la sanidad catalana son los que son, y, o hay recorte de sueldos o recorte de plantilla).

- Otro escenario posible es que Metges de Catalunya pueda conseguir su objetivo de convenio franja a costa de las condiciones laborales del resto de sus compañeros, los hospitales no pueden retener a sus médicos si les pagan 18.000€ anuales (que es en lo que quedaría su sueldo base), pero sí pueden retener pagando 12.000€ a sus celadores y administrativos o pagando mucho menos a sus enfermeros y enfermeras. En el fondo esto también irá a costa de las condiciones del servicio hospitalario, ya que una parte importante de la calidad del servicio de salud pública española es su capacidad para mantener a ralla el poder negociador de los médicos a diferencia que ocurre en otros sistemas.

Algunos de los enfermeros, celadores y administrativos que votaron que NO al acuerdo de mediación y algunos movimientos ultraizquierdistas de usuarios, se golpearán contra la pared cuando descubran que “Metges de Catalunya” va a asumir algunos de los comportamientos que otros sindicatos coorporativos que adquieren más poder los médicos hospitalarios se comienzan a comportar como los pilotos o los controladores. La patronal se encontrará que en lugar de tener una negociación general en que los médicos son un factor más, tendrán un factor de boicot y bloqueo (al estilo conductores ferroviarios).

Es lo que tiene los fenómenos de la economía conductual cuando no se tienen en cuenta, pueden ser demoledores y llevarnos a situaciones que objetivamente son peores. Es peor una situación donde es la patronal donde recorta unilateralmente lo que ella crea, o una en la que no hay ningún convenio colectivo y se regula a base de acuerdos individuales o es peor una situación donde se consigue un convenio franja en el que una aristocracia obrera tiene una capacidad sobrenegociadora (cosa que ocurre en servicios públicos con más frecuencia de la deseable) y consigue apropiarse de recursos que han de repercutir en la mayoría de trabajadores o en la calidad del servicio o en poder mantenerlo a un coste aceptable o tener que lidiar con varias huelgas para llegar a algo parecido a la propuesta de mediación. Pero a pesar de que todos los actores conocían una alternativa a llegar a estos extremos mucho mejor, la irracionalidad en acción, el efecto “Pan y Rosas” ha llevado a este resultado.

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